Despido disciplinario: cómo despedir a un trabajador

El despido disciplinario es una herramienta fundamental para los empresarios que buscan preservar la integridad y el rendimiento de su empresa. Es crucial entender que manejar de forma correcta estas situaciones no solo protege los fundamentos operativos de la organización, sino que también establece un precedente firme sobre lo que se espera en términos de comportamiento y responsabilidad.

El despido disciplinario y el Estatuto de Trabajadores

En el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores son recogidas las distintas causas de extinción del contrato de trabajo como puede ser el mutuo acuerdo, la expiración del tiempo convenido, la dimisión, la jubilación del trabajador o empresario (persona física), el despido, etc.

El despido es la causa de extinción del contrato de trabajo a instancias del empresario más conocida, pero debemos distinguir entre los despidos por causas objetivas (art. 52 ET) y el despido disciplinario (art. 54 ET). El régimen jurídico de ambos despidos es distinto y conviene conocer las diferencias para afrontarlos con garantías.

Para poder despedir disciplinariamente a un/a empleado/a es necesario que la falta esté tipificada en la Ley o en el Convenio aplicable.

¿Qué significa que ha de estar tipificada?

Los hechos cometidos por la persona trabajadora deben estar recogidos en la Ley o en el Convenio aplicable para que puedan ser sancionados. Es decir, que no es posible despedir por actos o conductas no tipificadas, evitando así la arbitrariedad en la decisión empresarial.

¿Qué entendemos por graduación de los hechos?

Es fundamental que las acciones realizadas por el trabajador estén catalogadas como infracción muy grave; de lo contrario, el despido no podrá ser aplicado como sanción máxima. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo y numerosos precedentes de los Tribunales Superiores de Justicia, es imperativo aplicar la teoría gradualista a las acciones del empleado.

Esto significa que solo aquellas consideradas muy graves pueden resultar en un despido. Es importante destacar que la reincidencia en infracciones leves o graves también puede dar lugar a un despido disciplinario.

¿Qué incumplimientos recoge la Ley como causa de despido disciplinario?

Un despido es disciplinario cuando se produce alguna de las siguientes causas (siempre que concurra el elemento de gravedad):

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en el empresa o familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Cómo se debe notificar el despido disciplinario?

La Ley exige que el despido se notificará por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

El incumplimiento de estos requisitos resultará en la declaración de improcedencia debido a un defecto de forma.

Es relevante señalar que la ley no exige una descripción detallada de los hechos, pero sí requiere que la comunicación escrita proporcione al trabajador un entendimiento claro, suficiente e inequívoco de los cargos imputados. Esto le permitirá comprender completamente los motivos del despido, impugnar la decisión empresarial y preparar su defensa con los medios de prueba necesarios.

Sin embargo, esta finalidad no se cumple, según la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, cuando la comunicación contiene solo imputaciones genéricas e indeterminadas. Esto que perjudica seriamente la capacidad de defensa del trabajador y viola el principio de igualdad de partes. En última instancia, esta ambigüedad crea una posición de ventaja para la empresa en su respuesta a la demanda del trabajador.

¿Se debe conceder preaviso a la persona trabajadora en un despido disciplinario?

No, esta tipología de despido no comporta la concesión de preaviso a la persona trabajadora, pudiendo ser sus efectos inmediatos o en la fecha que determine el empresario.

¿Los representantes de los trabajadores pueden ser despedidos disciplinariamente?

Sí, pero la persona trabajadora representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Del mismo modo, si la persona trabajadora que va a ser despedida estuviera afiliada a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

¿Qué plazo tiene la persona trabajadora para impugnar el despido?

El plazo para formular reclamación por despido es de 20 días hábiles a contar desde la notificación. Su un plazo de caducidad se suspende por la presentación de la papeleta de conciliación previa.

Una vez transcurrido el plazo de 20 días sin impugnar el despido, la sanción del empresario deviene firme a todos los efectos. Sin posibilidad de ser revisada por los órganos judiciales.

¿Cómo puede calificarse un despido disciplinario? Tipos de despido disciplinario

El despido de calificará:

• Procedente: Se determina como procedente el despido cuando el empleador logra demostrar la veracidad y la gravedad de los hechos atribuidos en la comunicación de despido.
• Improcedente: Se considera improcedente el despido cuando no se cumplen los requisitos formales o cuando el empleador no logra demostrar los hechos atribuidos.
• Nulo: Cuando se lleva a cabo vulnerando derechos fundamentales o en casos específicos de nulidad objetiva. Como los relacionados con el embarazo, la maternidad, o cuando la persona está disfrutando de derechos vinculados a la conciliación laboral, entre otros.

Es importante tener en cuenta que desde la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad se considera un factor de discriminación. Por lo tanto, el despido de una persona en situación de incapacidad temporal (IT) sin otros motivos aparte de la propia enfermedad será considerado nulo. Así lo han confirmado numerosas resoluciones judiciales desde la entrada en vigor de dicha ley.