Saber cómo comunicar un despido en la empresa puede parecer complejo. Este tipo de procedimientos deben hacerse de forma adecuada, no solo por la carga emocional. Ejecutar un despido de manera indebida o incumpliendo las leyes puede suponer su propia anulación, entre otras consecuencias.
Además, es fundamental tener en cuenta tanto los derechos del empleado como las obligaciones del empleador durante este proceso. Un despido bien gestionado no solo minimiza el riesgo de conflictos legales, sino que también puede ayudar a mantener una reputación positiva para la empresa.
En ANTEO ETL, comprendemos la importancia de manejar estos procedimientos con la mayor profesionalidad y sensibilidad, ofreciendo asesoramiento legal y fiscal para asegurar que cada paso se realice conforme a la legislación vigente y con el máximo respeto hacia todas las partes implicadas.
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¿Qué se entiende por despido?
Podemos definir el despido como el acto que exterioriza la decisión empresarial de extinguir el vínculo contractual. En este sentido el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge el despido como una de las causas de extinción del contrato de trabajo.
En la práctica es muy común denominar despido tanto los fundados en razones disciplinarias como los que se basan en causas objetivas legalmente reconocidas. Aun así, siendo puristas, la Ley sólo se denomina despido el referido a razones disciplinarias.
El artículo dedicado a las causas objetivos se denomina “extinción del contrato por causas objetivas” para diferenciar la participación de la voluntad del trabajador en un caso (despido disciplinario) o la ausencia de esta voluntariedad en la conducta como sucede con las causas objetivas.
¿Cuáles son los requisitos comunes de un despido?
El ET establece una serie de requisitos formales insoslayables cuyo incumplimiento acarreará la declaración de improcedencia (o nulidad según los casos) de la decisión empresarial, con las consecuencias que tal declaración lleva anudadas.
Para poder comunicar un despido de manera adecuada debemos tener presente la forma y los efectos de los despidos objetivos y disciplinarios. Estos se regulan respectivamente en los art. 53 y 55 del ET. En ambos preceptos se exige forma escrita (lo que excluye otras formas de exteriorización como el despido verbal o tácito de creación jurisprudencia) y expresar la causa o hechos que motivan la extinción.
El incumplimiento de la forma escrita comportará por sí mismo la declaración de improcedencia sin entrar en el fondo de las causas o razones que lo fundamentan, aunque éstas se comuniquen verbalmente a la persona trabajadora afectada.
Cómo comunicar un despido: nuevas formas de comunicación y su incidencia
En el contexto actual, las nuevas formas de comunicación como el correo electrónico o los servicios de mensajería instantánea como Whatsapp están relegando a los medios de comunicación tradicionales. No obstante, este avance social no significa que la utilización de estos recursos para notificar un despido disciplinario se considere válido y ajustado a Derecho.
Es cierto que la Ley no especifica el medio por el que debe llevarse a cabo la notificación escrita del despido, siendo los tradicionales la entrega en mano, el burofax, el correo certificado, la notificación notarial o el telegrama. En todos estos medios puede acreditarse sin género de dudas la identidad del destinatario y la integridad de la notificación (certificación de acuse de contenido), pero esto no ocurre cuando se utilizan medios de notificación electrónicos salvo aquellos que realmente permitan acreditar la notificación y recepción al destinatario.
¿Cuál es la postura de los Tribunales?
Existen ya numerosas sentencias en instancia y TSJ que viene declarando improcedentes los despidos notificados por WhatsApp o correo electrónico, siendo muy escasas las que permiten este tipo de medio por las carencias que presentan.
Como botón de muestra, la reciente sentencia del TSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024, declaró improcedente la extinción por causas objetivas notificada a una trabajadora por medio de correo electrónico certificado (Signaturit ©) al no poder acreditar la empresa que la titularidad de la cuenta de correo ni que fuera la trabajadora quien abriera el correo, además, tampoco consta que la trabajadora otorgara su consentimiento para recibir comunicaciones a través de su correo personal.
Recomendaciones a la hora de comunicar un despido
Hasta tanto no se solventen tecnológicamente las carencias que denuncian los tribunales respecto de los nuevos medios de comunicación, es recomendable notificar un acto formal como es el despido por los medios que tradicionalmente se han venido utilizando, de manera que tanto el contenido como la identidad del receptor no puedan ponerse en duda en el acto de juicio, pues será la empresa quien tenga la carga de probar la idoneidad del medio, así como el resto de garantías.
Por otro parte, para el uso regular de comunicaciones al correo de las personas trabajadoras, es necesario contar tanto con políticas de uso adecuado, consentimientos debidamente firmados donde conste la titularidad de la cuenta, así como con los protocolos de desconexión digital, pues remitir correos electrónicos fuera de la jornada de trabajo supone vulnerar el derecho a la desconexión digital y, al margen de las sanciones que tal práctica conllevará, habilitará al trabajador a solicitar la extinción del contrato por incumplimiento empresarial de sus obligaciones.